Universidad de Lima

Óscar Rodríguez Diez, docente de la Carrera de Administración de la Facultad de Ciencias Empresariales y Económicas de la Universidad de Lima, es uno de los autores de la investigación “Austral Group S. A. A.: Human Resource Integration in the Traditional Fishing Industry” (Austral Group S. A. A.: integración de recursos humanos en la industria pesquera tradicional), la cual ha sido publicada por Ivey Publishing, plataforma editorial de Ivey Business School (Canadá) que se especializa en los estudios de casos de negocios. Este trabajo fue desarrollado junto con Wiboon Kittilaksanawong, catedrático de la Universidad de Saitama (Japón).

Los autores del estudio presentan el caso de esta forma: en junio de 2021, el director ejecutivo de Austral Group S. A. A., uno de los seis mayores productores y comerciantes de alimentos e ingredientes de origen marino en el Perú, estaba preocupado por los desafíos de la igualdad de género y de los empleados intergeneracionales. En mayo de 2006, Austral se fusionó y se convirtió en subsidiaria del conglomerado noruego Austevoll Seafood ASA. Tras la fusión, Austral mejoró sus bases de recursos humanos, construyó una cultura organizacional común y creó un vínculo para involucrar a los trabajadores en su nueva cultura. En 2007, la empresa presentó un plan de 10 años para impulsar cambios estructurales en la gestión de recursos humanos. El desafío actual del consejero delegado es cómo superar los dos retos pendientes para hacer avanzar a la empresa y hacerla sostenible de cara al futuro.

Los objetivos de aprendizaje de esta investigación promueven el análisis del impacto del entorno macro, la dinámica de la industria y la distancia en las fusiones e integraciones transfronterizas; la discusión sobre la alineación entre los recursos humanos y las estrategias corporativas; la reflexión sobre las estrategias efectivas de integración de recursos humanos posteriores a la fusión y la evaluación de los resultados de este proceso; la identificación de los desafíos en la integración posterior a la fusión a nivel corporativo, comercial y funcional; y la discusión sobre la importancia y los desafíos de la igualdad de género y los empleados intergeneracionales.

Sobre este trabajo, Óscar Rodríguez Diez afirma:

“El caso presenta una metodología sencilla, pero a la vez robusta, que permite alinear diversos bloques dentro de los recursos humanos a la gestión organizacional de la empresa, desde el bloque estratégico de recursos humanos, el bloque de la selección, la formación y el desarrollo, pasando por las comunicaciones internas y la gestión del talento, hasta las compensaciones y la seguridad y salud ocupacional. Además, descubre futuros desafíos que enfrenta no solo la empresa en estudio, sino la gestión de personas en general, con respecto al manejo de la diversidad, la inclusión, la brecha generacional del talento y la fuerza laboral”.

En cuanto a las conclusiones, el mismo docente señala:

“Todo proceso de fusiones y adquisiciones conlleva un alto riesgo financiero y operativo. Este trabajo se enfoca en un alto riesgo de gestión de personas, y dicho riesgo debe ser controlado mediante el uso de planes de acción hechos a la medida de las necesidades. Esto es lo que demuestra la empresa en estudio en su tránsito por este proceso. Como en toda planificación estratégica, el análisis del contexto en el que se desenvuelve la empresa es fundamental. Solo a través de un análisis profundo de su sector y de su mercado, es que la empresa en estudio pudo aclarar sus próximas acciones a ser consideradas, las cuales toman la forma de estrategias corporativas, de negocio y funcionales. A semejanza del pulido de un diamante, estas estrategias deben ser perfeccionadas en función de lo que puede y no puede funcionar en la organización. He ahí la importancia de un concepto que sirve de eje rector de todo el trabajo: la cultura organizacional”.

Asimismo, el catedrático comenta:

“La unión de dos culturas corporativas, una tradicional y detenida en el tiempo por la propia naturaleza del negocio, con otra moderna y con prácticas que lideran el mercado laboral de su sector, inclusive a nivel internacional, provocarán, en definitiva, un choque cultural masivo que afecta de manera transversal a toda la organización. Como bien menciona David Ulrich en su trabajo ‘The HR Value Proposition’: ‘Recursos Humanos no se trata de Recursos Humanos, sino de la manera de crear valor para la organización desde los Recursos Humanos’. Si alguna actividad, proceso o subsistema en la gestión de personas no está diseñada cuidadosamente para aportar valor de manera clara, directa y tangible a la organización, recursos humanos se convierte en un ancla, en lugar de ser un potenciador del negocio. Las empresas líderes en nuestro mercado, a nivel regional e internacional, ya han descifrado esta fórmula tan sencilla y a la vez tan difícil de encontrar, que es el poder aportar valor desde los recursos humanos a la gestión organizacional”.