Del lunes 10 al jueves 13 de octubre se llevó a cabo la Semana de la Empleabilidad 2022. Este evento virtual fue organizado por el Centro de Empleabilidad y la Dirección de Bienestar de la Universidad de Lima, y tuvo como objetivo acercar a destacados profesionales de las empresas y consultoras más importantes del país a los alumnos de nuestra comunidad universitaria para dialogar acerca de diferentes aspectos relacionados con la empleabilidad y los procesos de selección en tiempos de la virtualidad.
En la primera jornada del lunes 10, se desarrollaron las ponencias “¡Si no estás en LinkedIn, no existes!”, de Arnaldo Rivera, gerente central de Capital Humano y Administración en Izipay; “El uso de las nuevas tecnologías en la empleabilidad de hoy”, por Daphne Beuermann, manager en Michael Page; y “Mitos y verdades del mundo laboral: tips para triunfar en tus entrevistas de trabajo”, de Alfa Soberanis, coordinadora de universidades en BeWanted. En esta última, la experta explicó en qué consiste el método de captación de profesionales desarrollado por la compañía a través del matchmaking. Señaló que mediante este recurso las organizaciones observan el perfil del postulante y lo invitan a participar en sus procesos de selección. Luego mencionó que no es necesario, para buscar un primer empleo, postular a la mayor cantidad de vacantes y contar con experiencia, puesto que los reclutadores buscan potencial, personas con habilidades y competencias para crecer en la escala organizacional, es decir que puedan asumir los retos futuros de la firma.
En el segundo día, el martes 11, tuvo lugar la presentación “¿Cómo realizar un CV en tiempos de virtualidad?”, realizada por Carolina Paz, coordinadora de Talento para L'Oréal Centroamérica y Región Andina. Posteriormente, Pierre Quiroga, especialista de Adquisición del Talento y Marca Empleadora en Ferreyros, expuso acerca de “¿Cómo desarrollar un CV de alto impacto?”. En dicha presentación recomendó tener en cuenta a qué institución se está postulando, ya que de esto dependerá el tipo de currículum a enviar. Sugirió no usar colores fuertes ni diseños excéntricos, pues eso causa que los reclutadores se distraigan y no encuentren la información relevante del postulante. Después comentó que en los procesos de selección utilizan programas de inteligencia artificial que escanean los currículums y arrojan un porcentaje de adecuación con el perfil solicitado en la convocatoria. Añadió que para ello es recomendable utilizar hojas de vida con una organización sobria, y enfatizó que deben utilizarse formatos como Word y PDF, debido a que otros no pueden ser leídos por los sistemas.
A continuación, Juan Leyton, coordinador de Atracción del Talento en Stracon, brindó la charla “La entrevista personal y la dinámica grupal en la era digital”. En ella explicó los dos tipos de entrevistas, la tradicional y la de competencias. Destacó que en la primera se evalúan conocimientos técnicos y que en la segunda se buscan no solo las competencias profesionales sino las transversales, las cuales permiten trazar una posible línea de carrera del postulante. Inmediatamente, brindó algunas recomendaciones para las entrevistas virtuales. Indicó que el solicitante debe informarse sobre la compañía y el puesto de trabajo, y que el código de vestimenta depende mucho de la cultura de la organización a la que ha postulado. Agregó que se debe evitar contestar con monosílabos, y recomendó el uso de un lenguaje claro y conciso. Subrayó que es indispensable cuidar el lenguaje no verbal y evitar la presencia de elementos distractores.
El miércoles 12, Andrés Espinoza, socio de Educación y Desarrollo de Growtop-Aceleradora de Talento, presentó el tema “Competencias digitales en el futuro del trabajo”. Seguidamente, fue el turno de Checira Durán, directora en M&M Soluciones y Estrategias en Capital Humano, quien elaboró la presentación “Las nuevas tendencias en la evaluación por competencias”. La especialista reveló que actualmente, para algunos puestos laborales, los departamentos de recursos humanos evalúan las competencias y aptitudes de la personalidad para encontrar a los candidatos idóneos. Señaló que estos son evaluados de acuerdo al perfil que necesitan para una posición determinada. Aseveró que cada área de una compañía requiere y utiliza un criterio de selección diferente. Añadió que hay personas pausadas y emotivas, otras más racionales y activas, pragmáticas y exigentes, creativas y motivadoras, sociales y carismáticas, y formales y metódicas.
Después, la ponencia “Importancia y desarrollo de competencias blandas en la vida laboral”, a cargo de Sandra Varela, coach profesional en Human Growth, destacó que todos pueden desarrollar las habilidades blandas que forman a un verdadero líder, que estas permiten el conocimiento y la relación con los demás y con uno mismo. Sugirió que con ello se puede lograr una resolución eficiente y creativa de los problemas. Más adelante, acentuó que hoy las compañías están orientadas hacia su marca empleadora, es decir, en dar a conocer cuáles son los beneficios para los colaboradores, y que parte de ello es ayudarlos a desarrollar habilidades blandas como la empatía, la facilidad de comunicación, el saber delegar, la motivación e inspiración, el trabajo en equipo, la inteligencia emocional y la autoevaluación.
En la última jornada, el jueves 13 de julio, estuvo presente la empresa BDO Perú, cuya analista de Gestión Humana Corporativa, Andrea Villalobos, desarrolló la charla “Marca personal en la era digital”. Luego, McKinsey & Company, mediante Camila Pino, reclutadora júnior, otorgó la conferencia “Taller: Potencia tu marca personal”.
Finalmente, Jorge Martínez, technical recruiter en Encora, elaboró la exposición “Tips para potenciar tu CV y LinkedIn”. El expositor hizo mención de que esta red social da la posibilidad de gestionar una agenda de contactos y que eso resulta fundamental al momento de postular a una vacante. Recomendó elegir una fotografía reciente y personal, con vestimenta casual-formal. Adicionó que en el encabezado de la página de perfil se debe incluir la mención de la profesión y la especialidad. Y destacó que el resumen tiene que contener palabras clave y datos objetivos que permitan a los equipos de selección de personal tener un conocimiento certero de quién es el posible postulante.
