A lo largo de 10 años de trayectoria laboral, Jocelyn Polanco Cano ha ayudado a muchos profesionales a impulsar sus carreras y ha aportado valor desde el área de recursos humanos en empresas multinacionales de sectores como energía, hidrocarburos, salud e investigación de mercado farmacéutica.
En su paso por compañías como Schneider Electric, IQVIA, SAPET y Sanna, se ha expresado siempre en términos numéricos y con una visión analítica y estratégica, lo que le ha permitido ocupar un lugar en las decisiones del directorio.
Recientemente, Jocelyn asumió un nuevo desafío profesional como consultora en recursos humanos, así como coach de vida y ejecutiva. Sus estudios de psicología los realizó en la Universidad de Lima.
¿Cómo es el trabajo en consultoría que realizas actualmente?
Me enfoco en el desarrollo de habilidades, que incluyen el liderazgo, y en coaching. La mayoría de mis clientes son ejecutivos que buscan desarrollar competencias específicas o prepararse para el siguiente paso en sus carreras.
Además, algunos quieren adquirir habilidades, por ejemplo, para enfrentar una entrevista de trabajo luego de varios años de laborar en una misma empresa. Me da gusto poder ayudarles, porque esto me apasiona. Disfruto estar cerca de la gente, acompañarlos en su desarrollo y en el logro de sus metas, además de aprender sobre nuevos negocios y sectores. Mi actividad como consultora, sin duda, enriquece mi desarrollo profesional. Este año me certifiqué como coach de vida y coach ejecutiva, así que ahora exploro una nueva faceta de mi vida profesional, la cual está muy alineada con mi propósito de ayudar a las personas. Además, la consultoría me mantiene vinculada al tema de gestión del talento.
¿Qué te motivó a formarte como coach y complementar así tu actividad profesional con esta nueva dirección?
En los últimos años, me desempeñé como HR Business Partner, o socio estratégico de negocio en recursos humanos, lo cual implica estar muy cerca del negocio y de los líderes. Siempre me ha gustado mantener una relación cercana con ellos, porque eso me ha permitido brindarles retroalimentación. En este proceso, varios me agradecían y decían: "Eres mi coach". Esa idea permaneció en mi mente hasta que, finalmente, decidí formarme en coaching.
¿Cómo ha sido esa experiencia de aprendizaje?
Ha sido toda una travesía. Ser coach es muy diferente a trabajar en recursos humanos. Como tal, debo acompañar al cliente en el descubrimiento de sus propias respuestas, para que pueda alcanzar sus objetivos, sin darle directamente las soluciones. Esto contrasta mucho con mi rol en recursos humanos, en el que muchas veces es necesario ser más directa y sugerirle a la persona exactamente qué puede hacer o en qué debería enfocarse. En el coaching es diferente; se ayuda a la persona a que llegue a sus propias respuestas a través de una serie de preguntas. Es un enfoque distinto, pero en ambos casos es muy valioso contribuir a que las personas se desarrollen y confirmen que pueden alcanzar los objetivos que se han trazado. El objetivo final es el mismo: el desarrollo de la persona. Vale decir que, en mis últimos años como HR Business Partner, me centré mucho en el desarrollo de talento, en las competencias profesionales de cada colaborador y en el liderazgo en equipos.
¿Cuál es tu enfoque como HR Business Partner?
El enfoque es estratégico: somos parte de la toma de decisiones y no solo un área de soporte. Hoy en día, el modelo de HR Business Partner está en auge, porque aporta valor mediante la gestión integral del talento y los recursos humanos, lo cual implica que cada persona de recursos humanos debe involucrarse en el negocio. Si, por ejemplo, trabajas en sectores como hidrocarburos o energía, debes conocer esos rubros a fondo. Esto permite que recursos humanos se alinee y brinde una contribución de valor al negocio, de modo que la estrategia del talento humano esté alineada con las necesidades específicas y visión de la empresa.
¿Cómo fue, en tu caso particular, trabajar en industrias tan técnicas como energía o hidrocarburos?
Para ser un socio estratégico y aportar valor en la toma de decisiones, es fundamental entender el negocio. Por eso, me involucré profundamente y llevé cursos especializados en comercialización de hidrocarburos y me esforcé por entender lo que implica la energía sostenible, los diferentes sistemas eléctricos, sus niveles de voltaje y cómo funcionaba el sector en general. Esta comprensión me permitió diseñar iniciativas y planes de acción acordes con las necesidades de la empresa y sus objetivos. Recursos humanos es un área de valor y esencial para la organización. Recuerdo que un ex gerente general con el cual tuve la oportunidad de trabajar en Schneider Electric me decía que, como responsable de recursos humanos, yo era su "mano derecha", tan esencial como su gerente de finanzas, quien era su "mano izquierda". Ese es, precisamente, el enfoque actual del área de recursos humanos.
¿Qué piensas sobre el enfoque actual de recursos humanos en términos de propuestas e inversiones?
Creo que es importante que recursos humanos deje de solicitar inversiones para las iniciativas sin integrarlas en un marco de negocio sólido. Debemos presentar un estudio de negocio que incluya un análisis de retorno de inversión, para demostrar cómo esa inversión generará beneficios específicos para la empresa. Por ejemplo, si solicito USD 5000 para un programa de habilidades blandas para el área comercial, debo poder demostrar cómo esta inversión se alinea con la estrategia de la empresa y cuál será su impacto. En este caso, podría traducirse en un incremento de ventas por parte del equipo comercial y, por ende, mayores ingresos para la organización. Hablar en términos numéricos y desde una perspectiva analítica es crucial para que recursos humanos tenga un lugar en las decisiones estratégicas del directorio. Es curioso, pero muchas personas se sorprendían al saber que manejaba presupuestos de fuerza de trabajo de 2,8 millones de dólares anuales. Es fundamental que cambiemos esa mentalidad tradicional, y hay que trabajar para transformar recursos humanos en un área de valor para la empresa.
¿Podríamos hacer un breve recuento de tu trayectoria laboral?
Por supuesto, comencé mi carrera en gestión de talento humano en Sanna, la red de clínicas que forma parte de Pacífico Seguros del grupo CrediCorp. Luego me incorporé a SAPET, una empresa china de hidrocarburos, que es una sucursal de CNPC, una de las mayores compañías de energía en el mundo y la principal empresa estatal de petróleo y gas de China. Ahí trabajé como generalista de recursos humanos y manejé diversos procesos. Posteriormente, estuve en IQVIA, compañía que tenía dos rubros de trabajo: investigación de mercado farmacéutico y ensayos clínicos. Mientras estuve ahí, inició la pandemia del covid-19, y eso constituyó otro reto importante, porque trabajamos en ensayos clínicos para grandes empresas como Johnson & Johnson y Pfizer, especialmente en el desarrollo de vacunas contra el covid-19. Fue una carrera contra el tiempo. Tenía que contratar a un equipo de muchas personas con perfiles muy especializados y garantizarles seguridad y salud en el trabajo, porque realizaban los ensayos clínicos en plena pandemia en clínicas u hospitales. Fue complicada la contratación, porque no era permanente. A la vez, debía dar soporte a todos en la empresa y liderar el área de recursos humanos en siete países. Tuve que encontrar la manera de ganar su confianza sin conocerlos presencialmente. De la misma manera, debí aprender la legislación laboral de cada uno de estos países en Centroamérica y Latinoamérica. Fue una experiencia muy enriquecedora y un desafío enorme, ya que antes solo había trabajado en empresas nacionales. Implicó también un gran crecimiento profesional. Luego de esa experiencia en IQVIA, me contactaron de Schneider Electric en el sector de energía y automatización, un rubro completamente diferente. Me gusta involucrarme de lleno en el negocio, así que aprendí mucho de cada sector en el que he estado. Siempre estoy abierta a seguir en la exploración de nuevos rubros para continuar el aprendizaje.
Sobre tu etapa universitaria, ¿cómo te fue en la Ulima?
Fue una experiencia muy gratificante para mí. Desde que estaba en el colegio, sabía que quería estudiar Psicología y tenía en mente hacerlo en la Universidad de Lima. La experiencia me permitió conocer a muchas personas, y hoy mantengo las grandes amistades que formé ahí. Siempre que vuelvo a la Universidad, me sorprende lo mucho que crece y la infraestructura que tiene. Siento un gran orgullo de ser parte de la Universidad de Lima.
Cuando decidiste estudiar Psicología, ¿sabías que querías enfocarte en recursos humanos?
Al inicio, no. Comencé con la intención de especializarme en psicología clínica, pero en plena carrera me di cuenta de que me apasionaba la parte organizacional. La psicología clínica requiere un perfil muy específico para manejar las exigencias emocionales que implica la terapia, y descubrí que el área organizacional era más adecuada para mí. Siento que lo que hago va muy en línea con mi propósito de vida. Decidí estudiar Psicología porque quería ayudar a las personas, y en el área organizacional y de recursos humanos hago eso. Ayudo a que las personas se desarrollen, a que tengan una buena compensación acorde al mercado, a propiciar un buen clima laboral y conseguir que se sientan satisfechas en su ambiente de trabajo, de modo que puedan ser más productivas. Esta es, sin duda, una manera de ayudar a las personas.
