Universidad de Lima

Se cree que el daño ocasionado por la pandemia de la COVID-19 superará en magnitud la pérdida de empleos que hubo tras la Segunda Guerra Mundial. En nuestro país, se calcula que aproximadamente 330.000 trabajadores han pasado a la suspensión perfecta de labores.

En la siguiente entrevista, Aldo Corvetto, abogado por la Universidad de Lima y profesor de la Facultad de Derecho de esta Casa de Estudios, revisa parte de la normativa laboral elaborada durante el estado de emergencia en nuestro país. Comenta al detalle la norma del trabajo remoto, así como los cambios legales realizados para facilitar despidos y evitar el quiebre de empresas.

¿Cuáles son los principales cambios que se han producido en la normativa laboral como consecuencia de la pandemia de la COVID-19?
La producción normativa del Estado ha sido voluminosa, como consecuencia del estado de emergencia. Más de mil ochocientas normas legales de diversa índole se han expedido solo con relación al estado de emergencia. Las modificaciones más importantes producidas en este período se relacionan con la posibilidad de desarrollar trabajo remoto, pues esta figura no existía en el Perú.

No existía normativa para el trabajo remoto, pero sí para el teletrabajo…
Para el teletrabajo, sí. Desde hace nueve años, aproximadamente, hay legislación al respecto, aunque no se ha utilizado mucho. A partir del estado de emergencia, lo primero que se hizo fue expedir la norma de trabajo remoto, que es válida mientras se encuentre vigente el estado de emergencia sanitaria. Ahora bien, el trabajo remoto tiene una característica: el espíritu de la norma es que lo único que cambia es el lugar de prestación de servicios por parte del trabajador. Puede realizar sus labores donde cumplía la inmovilización social obligatoria, que se dio al inicio de la pandemia. La gente podía trabajar desde casa, en la medida en que la naturaleza de su trabajo se lo permitiera. No es el caso, por ejemplo, del personal de limpieza o de los trabajadores que operan máquinas. Por otro lado, es de carácter temporal, depende del estado de emergencia sanitaria, que tarde o temprano se va a terminar. Teníamos una norma que indicaba que este período se podía prorrogar una vez, pero ya cambió, y la nueva norma permite que se prorrogue las veces que sean necesarias; por lo pronto, está vigente hasta el mes de diciembre. Considerando la situación del sistema sanitario, lo más probable es que se vuelva a renovar.

¿La ley de teletrabajo tendrá modificaciones una vez que pase la pandemia?
Seguramente tendrá cambios. Se ha presentado un proyecto de ley para modificar la mencionada norma y permitir que las personas puedan realizar trabajo no presencial después de la emergencia sanitaria. Pero todo es incierto con relación al estado de emergencia. Lo que corresponde es que se hagan los ajustes legislativos para que los trabajadores no tengan necesidad de trasladarse a sus centros de trabajo y se puedan mantener en sus casas, a fin de evitar el contacto físico cercano. No olvidemos que transportarse del hogar al centro de trabajo constituye un riesgo. Por eso necesitamos normas que permitan la realización de actividades no presenciales y que se puedan seguir prestando labores en forma no presencial, y que esto perdure en el tiempo. A mis clientes les estoy recomendando que procuren firmar contratos de teletrabajo con sus trabajadores, para asegurarse de que la prestación de servicios no sea presencial. Ya veremos qué cambios normativos se producirán.

¿Qué se podría comentar sobre los cambios legales producidos en materia de despidos?
Eso ha tenido varias fases a lo largo de la pandemia. Una primera etapa se inició con la declaración del estado de emergencia y hasta la quincena de abril. En esa primera fase, se permitió que los trabajadores realizaran trabajo remoto y que los que no pudieran cumplir sus labores remotamente tuvieran una licencia con goce de haber compensable. Es decir, el trabajador debe compensar las horas pagadas y no trabajadas. El 14 de abril se aprobó el Decreto de Urgencia 038-2020, el cual estableció la posibilidad de implementar la suspensión perfecta de labores. La norma establece que los empleadores pueden pactar con sus trabajadores medidas alternativas, y, en caso de no funcionar, pueden pasar a la suspensión perfecta de labores. Se estableció que esto debía ser reglamentado por el Ministerio de Trabajo, pero muchas empresas no esperaron la reglamentación, que salió recién el 21 de abril.

¿Qué indicaba la reglamentación?
La reglamentación se dio con el Decreto Supremo 011-2020-TR, el cual indica que, de manera extraordinaria, empleadores y trabajadores podrán establecer acuerdos adoptando cuatro medidas:

1. Otorgamiento de vacaciones vencidas. Cabe indicar que durante el primer mes del estado de emergencia no se permitió otorgar vacaciones, pero desde el 21 de abril sí.
2. Adelanto de vacaciones.
3. Reducción de la jornada de trabajo, con la consecuente reducción de la remuneración, en función de las horas trabajadas, tomando el criterio del valor de la hora de trabajo.
4. Empleador y trabajador pueden pactar la reducción de la remuneración. Por ejemplo, si alguien gana diez mil soles mensuales, se pone de acuerdo con su empleador y se reduce su sueldo. La norma establece que la única limitación es que la reducción no sea menor que la remuneración mínima vital.

En caso de no poder implementar alguna de estas cuatro medidas extraordinarias alternativas, se opta por una suspensión de labores. Pero para hacer esto posible se establecen requisitos.

¿Como cuáles?
Que el empleador informe, por cualquier medio escrito, cuál es la situación financiera de la empresa que lo obliga a tomar esta medida. Este debe invitar a negociar a los sindicatos o a los trabajadores afectados para ponerse de acuerdo previamente a la suspensión perfecta de labores. El empleador debe tener una constancia de haber invitado a los trabajadores a renunciar. La medida de suspensión perfecta se implementa y luego el empleador tiene 24 horas para comunicarla al Ministerio de Trabajo y esperar su aprobación. Todo esto se dictaminó el 21 de abril, pero algunas empresas implementaron la medida antes de la reglamentación, lo cual ha generado un gran problema. Se calcula que aproximadamente 330.000 trabajadores han pasado a suspensión perfecta de labores. Este reglamento establece que Sunafil debe verificar el cumplimiento de los requisitos, en tanto que al Ministerio de Trabajo le corresponde aprobar o desaprobar la suspensión. Ahora bien, el gran problema, en la práctica, es que durante el primer mes los empleadores la han pasado muy mal, muchas actividades no estaban permitidas, entonces las empresas les pagaban a los trabajadores aunque no producían nada.

Las cosas cambiaron después, ¿no es verdad?
Estas normas se flexibilizaron en el mes de junio, en que se publicó una ley que representa un salvavidas para los empresarios. Esta indicaba que aquellas empresas que tuvieran hasta cien trabajadores, o cuyas ventas en el mes anterior a aplicarse la suspensión perfecta de labores hubieran sido cero, ya no necesitaban acreditar la negociación previa con los trabajadores. De esa forma, muchas empresas se han visto beneficiadas y el Ministerio de Trabajo ha empezado a aprobar estas solicitudes. Pero, por supuesto, hasta ese momento, varias empresas han desaparecido lamentablemente. Las cifras oficiales nos indican que hasta el 30 de junio el número de desocupados en el país era de 6.750.000 personas. Todavía no tenemos cifras oficiales del tercer trimestre del año, pero seguro ya superamos los 7.000.000. La situación es compleja, nadie se esperaba algo así.

¿Cómo ha funcionado la suspensión perfecta a partir de la reglamentación?
Llegamos a julio y solamente se había aprobado el cuatro por ciento de solicitudes de suspensión perfecta, con lo cual el trabajador no podía cobrar el bono del Estado que requiere que la medida de suspensión perfecta sea aprobada por el Ministerio de Trabajo, por lo que muchos se quedaron sin ingresos. Eso originó que el Ministerio de Trabajo hiciera las cosas más rápidamente. Sunafil, por su parte, con la intención de recibir reclamos y denuncias de trabajadores, abrió una ventanilla virtual en su web, donde se podían presentar denuncias. Conozco el caso de trabajadores que han denunciado en marzo y hemos llegado a septiembre sin que se haya generado la orden de inspección. El tema es que los inspectores de Sunafil no llegan ni a mil, eso es un problema serio, pues no hay capacidad humana para realizar todas las verificaciones, es materialmente imposible. Se ha expedido una serie de normas legales que no han solucionado problemas, solo se han dado paliativos para minimizar los daños. Los problemas en la realidad han superado con creces las soluciones que el Estado ha podido dar.

¿Ha ocurrido así en otros países?
Sin duda, la pandemia ha golpeado a todos. La Organización Internacional del Trabajo calculaba que el daño ocasionado por la pandemia superaría en magnitud la pérdida de empleo que se produjo como consecuencia de la Segunda Guerra Mundial. La situación ha afectado a ambas partes de la relación laboral, tanto a trabajadores como empleadores. Todos han salido seriamente afectados. Hemos llegado a una situación en que el Estado tiene que pensar en la manera de fortalecer los centros de empleo, porque si las empresas cierran, lamentablemente muchos trabajadores se quedarán en la calle y muchas familias en el desamparo.

¿Cómo cambiarán las cosas cuando pasemos a la fase 4, en que se deberían abrir más locales públicos?
Precisamente, el Ministerio de Trabajo ha anunciado que el 1 de octubre empieza la fase 4 y que se ampliará el aforo de algunos lugares que vienen trabajando con aforo reducido. También se reanudarán algunas actividades que hasta ahora no estaban permitidas. Aún está por verse cuáles serán estas, seguramente teniendo en cuenta que en otros países han surgido rebrotes al abrirse más negocios.